Kirjoittajalta Mikko Mattinen

🔵 Tuleeko Elisan uusi toimitusjohtaja epäonnistumaan työssään? Kyllä, jos uskotaan kirjan oppeja: ’When non-experts are put in charge of organizations, disaster often strikes.’ Generalistien ei siis kannata vaivautua, sillä tästä kirjasta saatte vain henkisiä mustelmia.”
🟢 Kirjan  pääviesti on, että menestyvissä organisaatioissa johtajien on oltava asiantuntijoita ja kirjan tavoite on korostaa asiantuntijajohtajuuden tärkeyttä esittelemällä sitä tukevia tutkimustuloksia.
🟢 Viisi tavoitetta asiantuntijajohtajalle: 1. Tarkoitus (purpose): Asiantuntijajohtajat kykenevät kertomaan yrityksen tarkoituksen ja kehittämään selkeän strategian, joka on sidoksissa yrityksen ydinosaamiseen.2. Päämäärä (long view): Asiantuntijajohtajat tekevät tulevaisuusinvestoinnit tutkimukseen ja kehitykseen sekä sitoutuvat huippuosaamiseen.3. Työtyyvyväisyys: He asettavat sopivia tavoitteita, antavat perusteltua palautetta sekä työn ohjausta työntekijöiden tulevaisuutta ajatellen. 4. Toimia esimerkkinä: Asiantuntijajohtajat asettavat riman korkealle ja toimivat esimerkkinä muille. 5. Viestiä: Asiantuntijajohtaja viestii huippuosaamista laadunmerkkinä muille.
🟢 Hyvässä bisneskirjassa on kaava ja niin myös tässä. Revansin laki eli organisaation selviytyäkseen sen oppimisnopeuden on oltava vähintään yhtä suuri kuin sen ulkoisen ympäristön muutoksen nopeus: => L = P + Q (learning = programmed knowledge + questioning insight)
🟢 Kirjan keskeiset opit ovat- Kritiikki yleisjohtajuutta kohtaan: Kirja kyseenalaistaa yleisjohtajuuden, generalistit ja yleiset johtamiskäytännöt väittäen, että ne voivat aiheuttaa ongelmia organisaatioissa kuten byrokratian ja heikon suorituskyvyn.- Asiantuntijajohtajuuden merkitys: Menestyäkseen organisaation johtajien on oltava syvällisiä asiantuntijoita omalla alallaan.
🟢 Johtamiselle ja laadulla on selvä korrelaatio. Esimerkiksi sairaala – jossa on toimitusjohtajana lääkäri, saa laatuarvosteluissa keskimäärin 25 % korkeampia arvioita, kuin sairaala jossa on lääkärikoulutettu johtaja.
🟢 Kirjassa on paljon case-yrityksiä ja henkilöitä, jotka alleviivaa asiantuntijajohtajuutta hyvässä ja pahassa: – Jack Welch: Mainitaan menestyksekkäänä johtajana, joka myrkytti GE-yrityskulttuurin ja tuhosi asiantuntijaorganisaation kapitalismin alttarilla. Hänen aikakauteensa ja toimintatapaansa viitataan paljon.- Paul Polman: Sai Unileverin loistamaan asiantuntijoiden avulla ja teki heidän avulla  rohkeita muutoksia, kuten kvartaaliraporttien ja tulosennusteiden poistamisen.- Elizabeth Truss: Tuhosi pääministerikautensa kahdessa kuukaudessa, koska ei käyttänyt asiantuntijoita apunaan.- Frederick Terman: Stanfordin perustajana ja insinöörinä, joka loi Silicon Valleyn ja loi Piilaaksomaisen johtamisperiaatteet.
🟢 Frederick Terman oli vaatimaton ja muotoili oman johtamistyylin, jota monet hyödyntävät nykyään. Mm. Hewlett-Packardin perustaja David Packard otti monet Termanin käytännöt käyttöön HP:ssä:A) Management by walking around,B) rohkaisi esihenkilöitä kiertämään ja keskustelemaantyöntekijöiden kanssa ymmärtääkseen ihmisten työtehtävistä ja huolista,C) kannusti muita töissään, D) eikä ottaa yksin kunniaa omista saavutuksistaan.
🔴 Kirja tiivistyy noin kuuteen sanaan: ”For 42 years I’ve been making small regular deposits in . . . [a] bank of experience . . . On January 15, 2009, the balance was sufficient . . . [that] I could make a very large withdrawal.” (Chesley ”Sully” Sullenberger Hudson-joesta)

🔵 Pako keskikinkertaisuudesta! Nyt on käsillä kirja joka lupaa pakomatkan keskinkertaisuudesta. Ja todella, niin saattaa olla. Ainakin erilainen kirja!
🟢 Kirjassa on kaksi pääviestiä: 1) Hyvä työpaikkastrategia (”good jobs strategy”) on kuin Toyotan laatujärjestelmä (TPS), jolla voi tehdä yrityksestä kilpailukykyisemmän, joustavamman ja inhimillisemmän, tuottaen samalla enemmän voittoa.2) USA:n kuihtuva keskiluokka tarvitsee taloudellista tukea työnantajiltaan, muutoin he siirtyvät köyhyysrajan alapuolelle.
🟢 Costco ja Mercado ovat kirjan mielenkiintoisimmat caset. Ja todellakin – luvut ovat vakuuttavat ja niissä toteutuu synergian edut. Työntekijät voittavat, asiakkaat voittavat ja osakkeenbomistaja erityisesti voittaa.
🟢 Kirjan tavoite on kuvata miten hyvä työpaikkastrategia luodaan, otetaan käyttöön sekä ylläpidetään.
🟢 Keskeiset opit: Tekstistä voidaan päätellä seuraavat keskeiset opit:1. Hyvä työpaikkastrategia perustuu neljään operatiiviseen valintaan ja korkeaan panostukseen työntekijöiden koulutukseen ja kehittämiseen.2. Hyvä työpaikkastrategia parantaa yrityksen kilpailukykyä ja asiakasuskollisuutta samalla kun se lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista.3. Palkan lisääminen yksinään ei riitä, vaan strategian on oltava kokonaisvaltainen järjestelmämuutos vrt. Toyotan laatujärjestelmä (Toyota Production System)4. Alhainen palkka vaikuttaa haitallisesti työntekijöiden terveyteen ja tuottavuuteen.5. Organisaation on vakuutettava itsensä ja sijoittajansa hyvän työpaikkastrategian eduista ja sitouduttava siihen.6. Yritysten on omaksuttava asiakaskeskeinen ja eettinen päätöksentekotapa.
🟢 Kenelle? Kirja on suunnattu ensisijassa johtajille, joilla on paljon etulinjan työntekijöitä. Kauppaketjut, suuret asiakaspalveluoperaattori tai monenlaisia henkilökohtaisia kohtaamisia tarjoavat palveluntuottajat (lue sairaalat).
🟢 Miten toimeksi? Hyvätyöpaikkastrategia rakentuu neljään elementtiin1. Yksinkertaistaminen – asiakaspalveluhenkilöstön työ pitäisi tehdä mahdollisimman sujuvaksi ja poistaa turhia kuormituksia.2. Standardointi – mitä paremmin standardoitu, sen helpompi laittaa toimeksi. 3. Jatkuva koulutus – oma väki pitää kouluttaa, että voivat tehdä moninaisia tehtävänkuvia ja siten työ rikastuu. 4. Anna löysää, mitä enemmän asiakaskohtaamisiin on aikaa, niin sen paremmin asiakkaat tulee palveltua.<= Ja nämä ovat yhtenäinen paketti. Niistä ei voi valita mieleisiään, vaan kaikki pitää tehdä,  että järjestelmä toimii.
🔴 Kuusi sanaa: ”Look at the system in which the workers operate—not the workers themselves—to understand the root cause of problems.” (W. Edwards Deming)
P.S. Tiesitkö Peter Druckerin kertoman kuolleen puun tarinan? Peter Druckerin luennolla hän pyysi joukkoa ylimmän johdon edustajia nostamaan kätensä, jos heidän yrityksissään oli paljon ”kuollutta puuta” (tehotonta työvoimaa). Monet kuulijat nostivat kätensä. Sitten hän kysyi, ”Oliko ihmisistä ’kuollutta puuta’ silloin, kun haastattelitte heitä ja päätitte palkata heidät, vai tulivatko he sellaisiksi myöhemmin?”. Joko he rekrytoivat huonosti tai ajan myötä menettivät heidät.

🔵 Haluaisitko, että yrityksesi toimii kuin siilomainen organisaatiokaavio vai kuin juokseva koira, jonka kaikki ruumiinosat liikkuvat yhtä aikaa? Tai haluaisitko, että työtekijöistäsi puhuttaisiin sekä ylin johto että alin johto? Vai haluatko, että myyjät puhuvat vain myyjien kanssa ja tuotepäälliköt vain tuotepäälliköiden kanssa? 

🟢 Kirjan pääviesti on, että suhtaudumme organisaatioihin liian ortodoksisesti ja että olemme jääneet standardoinnin uhreiksi:

o Frederick Taylor loi tieteellisen menetelmän, jossa työ standardoitiin.

o Peter Drucker loi menetelmän, jolla yrityksen tulokset standardoitiin.

o Richard Pascale ja Anthony Athos loivat menetelmän, jolla yrityskulttuuri ja normit standardoitiin. 

🟢 Mintzberg välttelee kaikenlaista HR-jargonia ja sanoittaa organisaatiomuodot, että ne ovat ketjuja, hubeja, verkostoja tai asetelmia.- Ketjut ovat lineaarisesti toimivia autotehtaita, jotka ovat sarja tapahtumia. Esim. tuotantolaitokset.- Hubit ovat keskusvetoisia paikkoja, joissa ihmiset kokoontuvat kuin lentokentälle mennäkseen taas eteenpäin. Esim. myyntiyhtiöt. – Verkostot ovat ekosysteemejä, joissa ihmiset hyöytyvät toisistaan eri mitallisesti eikä niiden välillä ole määrämuotoisuutta. Esim. arkkitehtitoimistot.- Asetelmat ova työpaikkoja, joissa osat ovat löyhästi sidoksissa toisiinsa, koska hyödyntävät samoja resursseja. Esim. sairaalat. 

🟢 Kirjan keskeinen oppi on standardoinnin purku, joka on mahdollista jos:

1.Yrityksen idea ja unelma syntyy yleensä karismaattisen johtajan toimesta, joka osaa sanoittaa unelman joksikin erityiseksi ja jännittäväksi

2.Uskomukset jaetaan esimerkkitapausten ja tarinoiden kautta

3.Yrityskulttuuria vahvistetaan sosiaalistamisen ja ryhmään kuuluvuuden kautta 

🟢 Mintzbergin reseptiikka organisaatioista:- Organisaatiot voivat olla erilaisia muotoja: yksilökeskeisiä, ohjelmoituja, ammattimaisia ja projektityyppisiä.- Organisaatioiden suunnittelun perusvoimat vaikuttavat niiden toimintaan: konsolidointi, yhteistyö, tehokkuus ja ammattitaito sekä kulttuurin vaikutus, erottaminen ja konflikti.- Kulttuurin kehittäminen organisaatiossa tapahtuu sen perustamisen, levittämisen ja vahvistamisen vaiheiden kautta. 

🔴 Kuusi sanaa kirjasta: “Seek simplicity and distrust it” (Alfred North Whitehead).