Avainsana: Leadership

Kategoriat
Uncategorized

The Six Disciplines of Strategic Thinking

🔵 “Anyone who has visions should go to the doctor.” (Helmut Schmidt)

🟢 Hyvältä johtajalta odotetaan:

1.Strateginen ajattelu

2.Vahva analyyttisyys

3.Ongelmanratkaisija

4.Kyky toimeenpanna

🟢 Tämä kirja on strategisesta ajattelusta ja kuudesta taidosta. Jokaisella taidolla on oma roolinsa menestykseen.

🟢 95 % maailman väestöstä ei osaa ajatella järjestelmissä, koska he ovat niin tottuneet ratkaisemaan ongelmia syy-seuraussuhteilla. Johtamisessa ei ole sitä etuoikeutta. 

🟢 Pääviesti on, että johdon strateginen ajattelu on olennainen taito menestykseen. Se auttaa johtajia tekemään parempia päätöksiä, ohjaamaan organisaatioitaan tehokkaammin ja saavuttamaan parempia tuloksia. Strateginen ajattelu on induktiivisempaa ja keskittyy enemmän synteesiin.

🟢 Kirjan tavoitteena on auttaa lukijoita ymmärtämään strategisen ajattelun tärkeyttä ja kehittämään omia taitojaan sillä saralla. Amerikkalaisen bisneskirjan tyyliin se tarjoaa käytännön tietoa ja neuvoja strategisen ajattelun kehittämiseen.

🟢 Keskeiset opit on tarve keskittyä kuvioiden tunnistaminen, priorisointi ja mobilisointi:

  1. Havaitsemaan liiketoiminnan uudet haasteet ja mahdollisuudet aiempaa paremmin. Tämän seurauksena voit toimia nopeammin:
  2. mobilisoidaksesi ja
  3. priorisoitaksesi organisaatiotasi välttääksesi arvon tuhoutumisen neutraloimalla uhkia tai luodaksesi arvoa hyödyntämällä mahdollisuuksia – tai tekemällä molempia.

🟢 Kirjan kuusi strategisen ajattelun periaatetta ovat: hahmottaminen, järjestelmäanalyysi, mentaalinen ketteryys, jäsennelty ongelmanratkaisu, visiointi ja poliittinen kyvykkyys.

1.Hahmottaminen (pattern recognition) 

Ensimmäinen strateginen taito on kuvioiden tunnistaminen. Se tarkoittaa kykyä havaita malleja ja trendejä tiedossa ja datassa. Tämä antaa johtajille syvemmän ymmärryksen liiketoiminnastaan, markkinoistaan ja asiakkaistaan. Se auttaa heitä myös tunnistamaan mahdollisia haasteita ja tilaisuuksia.

2.Järjestelmäanalyysi (system thinkg)

Toinen strateginen taito on järjestelmäanalyysi. Se tarkoittaa kykyä rakentaa mielessä malleja monimutkaisista ympäristöistä, kuten kilpailuympäristöstä, jossa yritys toimii. Järjestelmäanalyysin avulla johtajat voivat ymmärtää paremmin eri liiketoiminta-alueiden välisiä yhteyksiä ja riippuvuuksia. Tämä auttaa heitä tunnistamaan parannusmahdollisuuksia ja kehittämään strategioita suorituskyvyn optimoimiseksi.

3.Mentaalinen ketteryys (mental agility)

Kolmas strateginen taito on mentaali ketteryys tai Carol Dweckin tarkoittama growth mindset. Se tarkoittaa kykyä tarkastella liiketoiminnan haasteita eri näkökulmista ja ennakoida muiden sidosryhmien toimia heidän pyrkiessään omiin tavoitteisiinsa. Mentaalinen ketteryys auttaa johtajia olemaan ennakoivia ja kehittämään strategioita, jotka hyödyntävät mahdollisia häiriöitä heidän organisaationsa eduksi.

4.Jäsennelty ongelmanratkaisu (structured problem-solving)

Neljäs strateginen taito on jäsennelty ongelmanratkaisu. Se tarkoittaa kykyä ohjata organisaatiota ongelmien kehystämiseen, luovien ratkaisujen kehittämiseen ja vaikeiden valintojen tekemiseen tehokkaimmalla mahdollisella tavalla. Jäsennelty ongelmanratkaisu auttaa johtajia tunnistamaan ja ratkaisemaan liiketoiminnan haasteita tehokkaasti.

5.Visiointi (visioning)

Viides strateginen taito on visiointi. Se tarkoittaa kykyä kuvitella mahdollisia tulevaisuuksia, jotka ovat kunnianhimoisia ja saavutettavissa Erityisesti onnistua motivoimaan organisaatiota toteuttamaan ne. Visiointi auttaa johtajia luomaan suunnan ja tarkoituksen organisaatiolle ja sen jäsenille.

6.Poliittinen kyvykkyys (political savy)

Kuudes strateginen taito on poliittinen kyvykkyys. Se tarkoittaa kykyä myydä organisaatiolle ajatuksia ja sitouttaa vastakkaisia intressejä. Se sisältää taustalla olevien valtasuhteiden, eri sidosryhmien motiivien ja etujen sekä erilaisten toimintavaihtoehtojen mahdollisten vaikutusten ymmärtämisen. Poliittinen kyvykkyys on olennainen osa liiketoiminnan johtajien strategista ajattelua, sillä se mahdollistaa heidän tehokkaan navigoinnin ja hallinnan poliittisissa ympäristöissä tavoitteidensa ja tavoitteidensa saavuttamiseksi.

🔴 Kuusi sanaa: Tarvitaan iso, karvainen ja rohkea tavoite. (“BHAG” – for Big, Hairy, Audacious Goal”. Jim Collins & Jerry I. Porras: In Built to Last).

Kategoriat
Uncategorized

The Bomber Mafia

🔵 Malcolm Gladwell on kirjoittanut tarinan hyvän ja pahan kamppailusta. 

🟢 Kirjan pääviesti on, että toisen maailmansodan pommituslennot olivat monimutkainen ja moraalisesti ristiriitainen ilmiö. ”Bomber Mafia” kertoo toisen maailmansodan pommituslentojen kiistanalaisesta maailmasta. Kirjassa tarkastellaan kahden keskeisen hahmon, Haywood Hansellin ja Curtis LeMayn, kautta heidän ristiriitaisia pommitusstrategioitaan ja niiden kauaskantoisia seurauksia.

🟢 Kirjan tavoitteena haastaa pohtimaan sodankäynnin etiikkaa, siviilien suojelun tärkeyttä ja teknologian vastuullista käyttöä konflikteissa. Esimerkiksi se mitä Venäjä tekee Ukrainassa. 

🟢 Kirjan tarkoitus on valottaa kahden johtajan, Haywood Hansellin ja Curtis LeMayn, kautta heidän ristiriitaisia pommitusstrategioitaan ja niiden kauaskantoisia seurauksia.

🟢 Toisen maailman sodan lentopommitusten edellytykset:

-Napalm

-Kaukomatkoihin kykenevät lentokoneet (Lentävä linnoitus kykeni tuhansien kilometrien lentopommitukseen)

-Nordenin analoginen tietokone

-Atomipommi

🟢 Keskeiset oppi on sodanjohtajien moraaliset valinnat voivat vaikuttaa valtavasti siviileihin kohdistuviin tuhoihin.

1)Haywood Hansellin usko täsmäpommitukseen:

Hansell, Bomber Mafian johtaja, oli vankkumaton uskoja korkealta tehtävän täsmäpommituksen tehokkuuteen. Hän uskoi, että Norden-pommituslaitteen avulla voitiin tuhota tarkasti kohteita aiheuttamatta laajaa siviiliuhrien määrää. Hansellin strategia perustui strategisesti tärkeiden teollisuuslaitosten tuhoamiseen, mikä heikentäisi Saksan ja Japanin kykyä tuottaa sotamateriaalia.

2)LeMayn laajat väestöön kohdistuvat palopommitukset:

LeMay kannatti väestöön ja kaupunkeihin kohdistuvaa laajoja palopommeitusstrategiaa. Hän uskoi, että tuhoamalla kokonaisia kaupunkeja ja tappamalla laajamittaisesti väestöä, niin Japani pakotettaisiin nopeammin antautumaan. LeMay väitti, että tämä strategia säästäisi amerikkalaisten sotilaiden henkiä. Kummassakin hän oli oikeassa.

3)Sodankäynnin etiikan ristiriidat:

Kirjan keskiössä ovat näiden kahden strategian väliset eettiset ristiriidat. Hansellin täsmäpommitusstrategia, vaikka tarkoitukseltaan jalompi, osoittautui käytännössä epärealistiseksi ja aikaavaativaksi strategiaksi. LeMayn palopommitusten strategia oli tehokkaampi, vaikka se aiheutti valtavaa siviiliuhrien määrää.

4)Teknologian vaikutus sodankäyntiin:

Gladwell miettii teknologian vastuullisesta sodankäyntiä ja korostaa kirjassa teknologian merkittävää roolia sodankäynnin muokkaamisessa. Norden-pommituslaitteen, napalmin sekä atomipommin kaltaiset innovaatiot mahdollistivat täsmäpommituksen, mutta samalla ne avasivat oven epäinhimilliselle tuhovoimalle. 

🟢 Kirjan anomalia on, että LeMay sai Japanin valtiolta kunniamerkin vuonna 1964 ansioistaan Japanin ilmavoimien kehittämiseen eteen tehdystä työstä. Historioitsijoiden mukaan se annettiin, koska pakotti Japanin antautumaan. Vaihtoehtona olisi ollut, että Japani oli miehitetty ja se oli jaettu Neuvostoliiton sekä USA:n kesken kahtia kuin Korea tai Saksa.

🔴 Kuusi sanaa: ”Curtis LeMay won the battle. Haywood Hansell won the war.”

Kategoriat
Uncategorized

Duhigg: Supercommunicators

Mikä yksi asia tekee ihmisestä poikkeuksellisen keskustelijan? Luottamuksen tunne. Siis kyky synnyttää luottamuksen tunne keskustelijoiden kesken.

Kirjan keskeinen kysymys on mitä superviestijät tekevät, että tunnet olosi niin hyväksi. Tämä kirja on siis yritys selittää, miksi kommunikaatiomme menee pieleen ja mitä voimme tehdä sen parantamiseksi. Sen ytimessä on muutamia keskeisiä ajatuksia. 

Tärkeintä on ymmärtää, että keskustelut koostuvat usein kolmesta eri teemasta:

  1. Faktapuhe: Mitä tämä oikeasti tarkoittaa? Keskitytään ongelman ratkaisuun ja päätösten tekemiseen.
  2. Tunnepuhe: Miltä meistä tuntuu? Keskitytään tunteiden ilmaisemiseen ja toisen ihmisen ymmärtämiseen.
  3. Identiteettipuhe: Keitä me olemme? Keskitytään siihen, miten keskustelu vaikuttaa rooleihimme ja yhteisöllisyyteen.

Human Nature -lehdessä julkaistu tutkimus osoitti, että 70 prosenttia keskusteluistamme on luonteeltaan sosiaalisia. 

Onnelliset pariskunnat kysyvät toisiltaan enemmän kysymyksiä, toistavat mitä toinen sanoi, heittävät jännitettä laukaisevia vitsejä ja vakavoituvat yhdessä. Seuraavan kerran, kun tunnet olevanne ajautumassa riitaan, kokeile kysyä kumppaniltasi: ”Haluatko puhua tunteistamme? Vai pitäisikö meidän tehdä päätös yhdessä? Vai onko tämä kyseessä jostain muusta?”

Kirjan pääviesti on keskustelun tyypin tunnistaminen ja toisen ihmisen kanssa samalle aallonpituudelle pääseminen.

Kirjan tavoite on auttaa lukijoita ymmärtämään, miksi kommunikointi joskus epäonnistuu ja tarjota työkaluja parempaan kommunikointiin.

Keskeiset opit:

  • Olla samalla aaltopituudella: Parhaat keskustelut ovat oppimiskokemuksia, joissa molemmat osapuolet pyrkivät ymmärtämään toisiaan. 
  • Toisen ajatusmaailma: Täsmällisesti sanottuna haluamme oppia, miten ympärillämme olevat ihmiset näkevät maailman ja auttaa heitä puolestaan ymmärtämään omaa näkökulmaamme.
  • Kysymällä: Aitoihin yhteyksiin pääsee parhaiten kysymyksiä esittämällä, tunteita jakamalla ja toisen ihmisen kuuntelemisella.
  • Avoimet vs.suljetut kysymykset: Kysy mielummin miten kuin miksi. Älä etsi kyllä/ei-vastauksia. Miksi-kysymykset ovat usein syyllistäviä. Kyllä/ei-vastauksetg harvoin antavat paljoakaan tietoa.
  • Onnistuneet keskustelut: Niissä ihmiset yleensä kysyivät toisiltaan kysymyksiä, jotka saivat vastauksia, joissa ihmiset kertoivat tarpeistaan, tavoitteistaan, uskomuksistaan ja tunteistaan. 

Kysymyksiä keskusteluun:

– Kysy heiltä kokemuksista ja niistä hetkistä, jotka saivat heidät muuttumaan.

– Kysy, miltä heistä tuntuu, älä faktoja. Muotoile kysymyksesi uudelleen, jotta ne olisivat syvällisempiä.

– Kysy jatkokysymyksiä. 

– Ja kun ihmiset paljastavat itsestään, niin paljasta myös jotain itsestäsi. Se saattaa johtaa aitoon yhteyteen.

Kuusi sanaa: “It is easier to judge a man by his questions rather than by his answers” (Pierre-Marc-Gaston de Lévis)

Kategoriat
Uncategorized

Extremely Hardcore

🔵 Kun jalka ei osu laudalle, niin Twitter….

🟢 Kirjan tavoitteena on tarjota lukijalle verisuonet seisauttava katsaus siihen miten Twitteristä tehdään kriisiyhtiö. Samalla se on kuvaus Twitterin työntekijöiden elämään ratkaisevana hetkenä internetin historiassa. Se on myös kuvaus millaisia seurauksia on, kun valta ja raha keskittyvät liian voimakkaasti yhden ihmisen käsiin.

🟢 Kirjan sanoin: ”It’s a business case study, a labor investigation, and a murder mystery.”

🟢 Kirja kuvaa yksityiskohtaisesti Twitterin arvon romahtamista Muskin osakekauppojen seurauksena. Se paljastaa myös yrityksen kohtaamat ongelmat regulaattorin kanssa. 

🟢 Elon Musk maksaa 19 miljardia dollaria liikaa ja tuskin näkee niitä koskaan. Lokakuussa 2022 Musk maksaa 44 miljardin dollaria Twitteristä ja henkilökohtaisesti hän sijoittaa 24 miljardin dollaria.

🟢 Keskeiset opit:

  • Erinomaisesta twiittaajasta ei tule hyvää toimitusjohtajaa Twitteriin.
  • Muskin motiivi yrityskaupalle oli julkisesti lausuttuna sananvapauden puolustaminen sekä super-appin rakentaminen. Tulokset puhuvat puolestaan.
  • Yllättävää kyllä, mutta Muskin kriisijohtamisopit ovat toimivia ja niitä jopa suorastaan kannattaa kopioida. Kassavirta on ainoa mittari. Koodattiin vimmatusti yötä päivää.  Extremely hardcore eli panostetaan omiin vahvuuksiin, johon myös kirjan nimi viittaa.
  • Twitter harkitsi OnlyFans-kopion tekemistä ja ennusteena oli 2,5 miljardin dollarin liikevaihto. Hankkeesta luovuttiin lapsiporno vaaran takia.

🟢 Välihuomiona. Muskin generatiivisen tekoälyyrityksen – xAI, tavoite on kehittää kielimalli, joka ei olisi poliittisesti korrekti. ”I think our AI can give answers that people may find controversial even though they are actually true”. 

🔴 Kuusi sanaa: “Sunlight is the best disinfectant.” (Elon Musk)

Kategoriat
Uncategorized

Perfection Trap

🔵 Kuka on headhuntterin unelma kandidaatti? Perfektionisti. Tai ainakin niin kandidaatit luulevat ja siksi he usein tarjoavat suurimmaksi heikkoudeksi perfektionismia. ”If you shoot for perfection, you’ll land on excellence”.

🟢 Pääviesti on, että perfektionismilla ei ole yhteyttä menestykseen tai itseasiassa se haittaa suorituskykyä. Perfektionismi on kulttuurinen ilmiö, joka aiheuttaa valtavaa painetta sekä vaikuttaa negatiivisesti mielenterveyteen. Perfektiosnimi johtuu pelosta ja riittämättömyydestä sekä epävarmuudesta, että täyttääkö muiden odotukset. Kirjoittaja kannustaa tavoittelemaan ”tarpeeksi hyvä”-asennetta. ”You can’t let your failures define you, you have to let your failures teach you.” (Barack Obama, 2009)

🟢 Faktoja perfektionismista: 

  • Perfektionismi on suhteellinen piirre
  • Se edistää monia mielenterveysongelmia
  • Se ei korreloi menestyksen kanssa
  • Se on kasvamassa räjähdysmäisellä nopeudella, jopa epidemiaksi asti

🟢 Kirjan keskeinen oppi – yhteiskunnallisten arvojen pitäisi muuttua painottaakseen hyvinvointia saavutusten sijaan.

🟢 On kolmenlaisia perfektionisteja:

  1. Sisäisesti suuntautunut perfektionismi: Perustuu sisäiseen paineeseen olla täydellinen ja pyrkii täyttämään ulkoiset odotukset. Tämä aiheuttaa jatkuvaa ristiriitaa ja itsensä moittimista.
  2. Ulkoisesti suuntautunut perfektionismi: Perustuu ulkoisiin odotuksiin olla täydellinen ja se käsittää uskomuksen siitä, että muut odottavat täydellisyyttä. Tämä voi johtaa voimakkaaseen arvosteluun, jos odotukset eivät täyty.
  3. Toisiin kohdistunut perfektionismi: Keskittyy muiden täydellisyyden odottamiseen, kuten ystävien tai työtovereiden. Se juontaa juurensa jatkuvasta epävarmuudesta siitä, ettei ole tarpeeksi täydellinen.

🟢 Kirjan mukaan kaikki perfektionistit ovat toivottomia ylisuorittajia – he eivät vain voi olla auttamatta itseään. He hienosäätävät ja iteroivat. He muokkaavat ja työstävät asioita huomattavasti enemmän kuin on tarpeen. Tutkimukset osoittavat, että huolimatta kaikista hengästyttävistä yrityksistään huolimatta perfektionistit eivät ole sen enempää menestyneitä kuin ihmiset, jotka eivät ole erityisen perfektionistisia.

🟢 Kirjan tavoitteena on auttaa ihmisiä ymmärtämään perfektionismin vaikutuksia ja tarjota työkaluja sen voittamiseen. Miten eroon perfektionismista:

  • Itsensä hyväksymisen harjoittaminen
  • Terveellisten rajojen asettaminen
  • Epärealististen odotusten haastaminen
  • Itsensä vertaamisen lopettaminen muihin
  • Myötätunnon osoittaminen itselle

🟢 Erinomaisuus vs. perfektionismi…Toisin kuin perfektionistit – ihmiset jotka keskittyvät erinomaisuuteen, tietävät milloin korkeat standardit on saavutettu ja he voivat päästää asioista irti pelkäämättä niiden epätäydellisyyttä. Toisaalta vaarana on, että erinomaisuus muuttuu perfektionismiksi.

🟢 Ahdistuneissa ihmisissä ihmisissä ilmenee paljon perfektionismia, hieman ahdistuneilla on kohtalaiset perfektionismin tasot ja vailla ahdistuneisuutta olevilla ihmisillä on matalat perfektionismin tasot. Tämä on positiivinen korrelaatio; henkilö, joka saa korkeat pisteet perfektionismista, saa myös korkeat pisteet ahdistuksesta. Korrelaatio ei tietenkään tarkoita syy-seuraussuhdetta.

🔴 Kuusi sanaa kirjasta – Sarkastisesti ja Jimcollinsmaisesti voisi todeta, että ”Good is the enemy of Great”.

Kategoriat
Uncategorized

Principles of Scientific Management

🔵 Vanha vitsi – Finnairin lentäjille maksetaan tehdyistä tunneista, meille muille maksetaan tuloksista. Tieteellinen johtaminen oli merkittävä innovaatio teollisuus- ja työelämässä ja sen perusperiaatteita löydämme johtamistavoista edelleen (muutosjohtaminen, osallistaminen, mittaaminen, asiakashyödyt).

🟢 Frederick Winslow Taylor esittelee konseptia, jota hän kutsuu tieteelliseksi johtamiseksi. Pääviesti on huoli yhteiskunnan kärsimästä tehottomuudesta ja usko, että ratkaisu piilee johtamistavan perusteellisesta muutoksesta.

🟢 Taylorin lähtökohta oli, että tieteellinen johtaminen tuo hyötyä kaikille osapuolille:

  • Työntekijöille: Korkeammat ansiot, paremmat työolosuhteet ja mahdollisuus kehittää osaamistaan.
  • Työnantajille: Tehokkuuden paraneminen, kustannusten väheneminen ja tulojen kasvu.
  • Yhteiskunnalle: Korkeampi elintaso, alhaisemmat hinnat ja enemmän työpaikkoja.

🟢 Taylor korostaa viittä tieteellisen johtamisen pääperiaatetta:

  1. Tiede korvaa peukalosäännöt: Päätöksenteko ja työmenetelmät perustuvat tieteelliseen analyysiin ja tutkimukseen, ei mutu-tuntumaan.
  2. Harmonia, ei erimielisyys: Työntekijöiden ja työnantajan tulisi pyrkiä yhteistyöhön ja yhteiseen edun tavoitteluun.
  3. Yhteistyö, ei individualismi: Yhteistyö ja tiimityö nähdään keskeisinä tehokkuuden ja laadun parantamisessa.
  4. Maksimipanos: Tavoitteena on maksimoida tuotanto.
  5. Jokaisen ihmisen kehittäminen huippuunsa: Työntekijöiden koulutus ja osaamisen kehittäminen nähdään investointina heidän ja yrityksen yhteiseen hyvään.

🟢 Taylor havainnollistaa periaatteita käytännön esimerkeillä. Hän kuvailee muun muassa:

  • Harkkoraudan lastauksen tutkimusta: Työntekijöille määritettiin aikatutkimuksen tehtävä, heille annettiin parempi koulutus ja heitä palkittiin tulosten perusteella. Tämän seurauksena työntekijöiden ansiot nousivat jopa 60 % ja työtä tehtiin 390 % tehokkaammin.
  • Tiilien lajittelun tehostamista: Työntekijöiden työsuorituksia tutkittiin tarkasti ja heille suunniteltiin optimaaliset menetelmät. Palkkaus kytkettiin työn määrään ja laatuun, mikä johti työntekijöiden ansioiden nousuun ja virheiden vähenemiseen.

🟢 Keskeinen oppi on eräänlainen vaaranpaikka. Menetelmien lisäksi pitää hyödyntää uutta johtamisjärjestelmää eli perehdyttäminen ja työnjohto: Jos näitä menetelmän elementtejä, kuten ajan mittausta ja toiminnallista esimiestyötä, käytetään erillään siitä todellisesta johtamisfilosofiasta, seuraukset ovat monissa tapauksissa katastrofaaliset.

🟢 Kritiikkiä. Taylorin menetelmiä on aikojen saatossa kritisoitu muun muassa työntekijöiden liiallisesta kontrollista, työn yksinkertaistamisesta ja ihmisyyden unohtamisesta. On tärkeää huomioida, että teoksen syntyaika 1910-luku vaikutti merkittävästi sen näkökulmiin.

🔴 Kuusi sanaa: Tieteellinen johtaminen = tietoa + yhteistyö = parempi tulos.

Kategoriat
Uncategorized

The First 90 Days

🔵 Oletko koskaan vaihtanut työpaikkaa? Tai miettinyt vaihtavasi? Tässä oiva opus, jolla voit miettiä mitä teet kun olet aloittamassa uudessa työpaikassa. 

✅ Kirjan keskeiset opit painottavat uuden työpaikan verkoston rakentamiseen, systemaattiseen tiedonhankintaan sekä tietoon minkälaiseen tilanteeseen on menossa. Michael Watkins tarjoaa amerikkalaisen bisneskirjan tyyliin 10-kohdan listan, jonka avulla varmistat onnistumistasi alkaen (uuden) tiimin kasaamisesta päätyen neuvonpitoon esimiehen kanssa siitä mitä pitää saavuttaa.

✅ Kirjan tavoite on tarjota 90 päivän tiekartta sekä keinoja millä nopeutat pääsyäsi kiinni uuteen tehtävääsi ja vältät päätymästä syvään päätyyn. Tutkimusten mukaan puolet siirtymisistä epäonnistuu tavalla tai toisella ja ihmisellä kestää keskimäärin 6 kuukautta päästäkseen kiinni ”uusiin hommiin”.

✅ Kirjan pääviesti on, että jokainen minuutti minkä ”säästät” perehtymisestä siirtyy suoraan tuottavuuteen ja sitä nopeammin pääset osoittamaan arvosi organisaatiossa. 

✅ Tärkeintä on tiedostaa, että minkälaiseen tilanteeseen olet menossa. Oletko menossa tekemään? 

-Käännettä (turnaround)

-muutosta (realignment)

-jatkamaan kasvua (sustaining-success) vai

-perustamaan uutta (start-up).

✅ Uuden perustamisessa onnistumisesi takaa, että saat rekrytoitua, hankit uutta rahoitusta sekä teknologiaa, jotta uusi bisnes lähtee lentoon. Käänneyhtiössä joudut uudelleenorganisoimaan ihmisiä ja tekemisiä, jotta bisnes palaa tavoitellulle polulle. Kummassakin em.tapauksessa joudut heti alussa tekemään tiukkoja päätöksiä eli ei ole aikaa odotella. Muutos- ja menestyjäbisneksessä olet valmiiden vahvuuksien äärellä, joita et voi muuttaa. Muutoksen äärellä joudut keksimään bisneksen uudelleen ja re-vitalisoimaan tekemistä. Menestyvässä organisaatiossa joudut keksimään keinot miten päästä seuraavalle portaalle. Kahdessa jälkimmäisessä tilanteessa on enemmän aikaa ennenkuin pitää tehdä tiukkoja valintoja.

✅ Ei tietokirja eikä mikään ellei sieltä ole poimittavissa kaavaa. Työpaikan vaihtamisen kaava on => yritys + organisaatio + paikkakunan muutos.

-Jos vaihdat keskitetystä hajautettuun organisaatioon, niin anna arvioi muutoksesta asteikolla 1-10

-Jos vaihdat funktiosta toiseen, niin anna arvioi muutoksesta asteikolla 1-10

-Jos vaihdat paikkakuntaa, niin anna arvioi muutoksesta asteikolla 1-10

Mieluvitellaan, että vaihdat keskitetystä hajautettuun niin annat arvion 10, vaihdat HR:stä IT:n niin annat arvion 10 ja muutat Turusta Tampereelle, niin annat arvion 10. Kun pistelukusi on 15 tai yli, niin olet erittäin merkittävän muutoksen kohteena, jolloin sinun pitää erittäin huolellisesti valmistautua muutokseen. Vanhat neuvot eivät tee sinusta automaattisesti menestyjää. 

✅ Miten tehostat aloitusta ja vältät turhat nokkakolarit?

1.Epäonnistumisen elementit lymyilevät yrityksen tilanteessa ja uuden tekijän heikkouksissa sekä vahvuuksissa.

2.Järjestelmällisesti ja eri menetelmiä hyödyntäen uusi tekijä saavuttaa sopivan lentokorkeuden nopeasti. 

3.Onnistumiset – jopa pienet, luovat mahdollisuuden rakentaa positiivisen kierteen ja uskottavuuden. 

4.Organisaation kannalta on keskeistä mahdollistaa perehtyminen ja sitä kautta positiivinen kehitys. 

5.Siirtymiset tapahtuvat aina samankaltaisen viitekehyksen kautta.

✅ Kirjavinkki: Organizational Culture and Leadership. (Schein, Edgar H.). Ja SWOTin alkuperäinen teksti löytyy kirjasta: Business Policy: Text and Cases (Edmund P. Learned, C. Roland Christiansen, Kenneth Andrews, and William D. Guth).

🔴 “When you shake the tree, good people can fall out too.”

Kategoriat
Uncategorized

Sateentekijät

Sateentekijät / Wahlroos

🔵 Nyt on Jack Welch kohdannut vertaisensa. Björn Wahlroos on kirjan nimen mukaan Suomen liike-elämän sateentekijä. Kirja on nopealukuinen ja se menee parissa päivässä. Testaa mitä tykkäät?

🟢 Kirjan pääviesti on, että ”hyvät diilit ovat aina nurkan takana”. Eräänlainen konsultin ja liikemiehen välitilinpäätös.

🟢 Kirjan tavoite on kertoa suomalaisen liike-elämän rakennemuutoksesta 1990-luvulla ja minulle se avautui Nallen kertomana mainiosti. Hän ei juurikaan esittele johtamisperiaatteitaan tms menetelmiä, mutta ne on helposti poimittavissa kirjan tarinoista.

🔴 Keskeiset opit:

  • Ahkera verkostoituminen ja aktiivinen ideoiden myynti oli Wahlroosin ykköstyökalu. 
  • Toiseksi valtaapitävien ja päätöksentekijöiden ahkera analysointi
  • Kolmanneksi lounaat ja metsästysretket olivat keskeinen tiedonhankintakanavia

🟢 Yksi pätevä bisnesidea oli joka jäi toteutumatta. Strockmann olisi voinut ostaa Åhlénsin ja laajentua Ruotsiin. Nallen mukaan Tukholmassa ei ollut yhtään laadukasta tavarataloa ja Stocka olisi kuulemma täyttänyt sen aukon. Harmi ettei toteutunut.

🟢 Marginaalisessa roolissa on erilaiset luonneanalyysit liikkeenjohtajista ja virkamiehistä. Hauskoja luonnehdintoja ja piikikkäitä kommentteja piisaa. Karkeasti voisi sanoa, että ankkalammikossa uiskentelee kivoja älykkäitä liikemiehiä ja maaseudulla asui harmaita mielikuvituksettomia maajusseja. Ilmeisesti muistelmissa sallitaan ihmisten parjaaminen, vaikka sellainen muutoin tulkitaan huonoiksi käytöstavoiksi.

🔴 Kuusi sanaa kirjasta: ”When facts change, I change my mind” (John Maynard Keynes)

Kategoriat
Uncategorized

Ymmärrä uupunutta, johda uuvuttamatta

🔵 Tämä kirjan on eräänlainen surffausopas, joka motivoi esihenkilöitä optimoimaan vauhdin niin, ettei aalto murru. Aiheena uupumus ei ole helpoimmasta päästä, koska nopeatempoinen ympäristöä vaatii paineistettua tapaa toimia, mutta samaan aikaan mikään eikä kenenkään mahdollisuudet ole rajattomat.

🟢 Kirjan pääviesti on saada lukijat johtamaan työn vaikutuksia itsensä ja työyhteisöön siten, että tilanne ei kriisiydy joko yksilön kannalta sairaudeksi tai työyhteisön kannalta johtamiskriisiksi.

🟢 Idea on auttaa esihenkilöitä johtamaan uuvuttamatta, havaitsemaan uupumuksen ja ymmärtämään sitä.

🟢 Kirjan keskeiset opit:

  • Työkaluja tunnistamiseen
  • Erottelemaan burn-outin ja boreoutin
  • Menetelmiä palautumiseen
  • Varmistaa onnistunut paluu töihin

🟢 Varsinaista kaava en kirjasta löytänyt, mutta DRAMMA-malli on aika lähellä sitä. Malli on psykologisen palautumisen menetelmä, jokainen voi käyttää arkisessa johtamistyössä ja arvioida palautumistaan. Mallissa arvioidaan viittä eri osa-aluetta:

  • Työstä irroittautuminen (Detachment) esimerkiksi perheen tai harrastusten avulla.
  • Rentoutuminen (Relaxation) esimerkiksi levon, ulkoilun tai päivänokosten avulla.
  • Autonomia (Autonomy) korostaa omaehtoisuutta eli kuinka paljon voi itse päättää asioitaan. Melko lähellä hallinnan ympyrää.
  • Taidon hallinta (Mastery) tarkoittaa oppimista tai taitojen kehittämistä.
  • Merkityksellisyys (Meaning), jossa arvioidaan kuinka työ vaikuttaa tunnetasolla tekijäänsä.
  • Yhteenkuuluvuus (Affiliation) eli kuinka työyhteisössä huomioidaan työntekijät.

🔴 Kuusi sanaa – ”Mielen johtaminen nousee itsensä johtamisen rinnalle” (Lari Karjula).

Kategoriat
Uncategorized

Move fast & fix things

🔵 Käsillä on menetelmäopas, jolla luvataan ”viikossa” ratkaisuja. Kukaan ei sano “I wish I had taken longer and done less”, ja sen takia pitää olla menetelmä, jolla viikossa saa asiat uudelle uralle. Kohderyhmänä on johdon kehittäminen sekä organisaation kulttuurin muuttaminen.

🟢 Kirjan tavoite on tarjota nopea ja hauska muutosjohtamisen työkalu. Se toimii oppaana vaikeiden ongelmien ratkaisemiseen sekä muutoksen kiihdyttämiseen. Tavoite on ratkaista ongelma viikossa. Menetelmä on sukua kasvuhakkeroinnin tilannehuoneelle.

🟢 Keskeiset pääviestit:

– Kuinka hyvin organisaatio huolehtii sidosryhmistään, niin nopeasti organisaatio pystyy muuttumaan ja mukautumaan uusiin tilanteisiin.

– Luottamus on kulttuurin perusta, ja nopeus on avain muutokseen.

– Organisaation menestys riippuu vastuullisuudesta ja nopeudesta.

– Vauhti ja vastuullisuus ovat keskeisiä menestyksen tekijöitä organisaatiolle.

🟢 Kirjoittajalla on mielessä neljä organisaatiotyyppiä, joiden muutosjohtamiseen työkalu sopii. Organisaatiotyypit ovat: Vääjäämätön taantuminen, Kiihdyttävä erinomaistaja, Rempseä häirikkö, Vastuullinen isännöitsijä.

1) Kiihdyttävä erinomaistaja (Accelerating Excellence) kuvaa organisaatioita, joissa on luova kulttuuri ja tuloksellisuus tasapainossa. Ne ovat erittäin vastuullisia sidosryhmiään kohtaan ja tuottavat maksimaalisesti arvoa. Nämä johtavat lopulta organisaation menestykseen.

2) Vääjäämätön taantuminen (Inevitable Decline) kuvaa organisaatioita, jotka eivät huolehdi sidosryhmistään. Ne eivät luo arvoa sidosryhmilleen ja menettävät niiden luottamuksen. Tämä johtaa lopulta organisaation tuhoon.

3) Rempseä häirikkö (Reckless Disruption) kuvaa organisaatioita, jotka ovat liian nopeita muuttumaan ja kovia innovoimaan, mutta ovat heikkoja synnyttämään luottamusta. Ne eivät kykene ennakoimaan muutoksia ja tekevät virheitä. Tämä johtaa lopulta organisaation epäonnistumiseen.

4) Vastuullinen isännöitsijä (Responsible Stewardship) kuvaa organisaatioita, jotka ovat kiinni menneessä. Ne luottavat konsensukseen päätöksenteossa ja työntekijät ovat mukavoituneet. Tämä johtaa lopulta organisaation taantumaan.

🟢 Kirjan tarkoitus on toimia menetelmäoppaana nopeaan ongelmien ratkaisuun ja muutoksen aikaansaamiseen organisaatiossa. Tarkoituksena on vauhdittaa muutosta yhdistämällä nopeus ja luottamus.

🟢 Playbook tarjoaa järjestelmällisen viikkokalenterin vaikeiden ongelmien ratkaisuun:

– Maanantaina sovitaan, mikä on ongelma, joka ratkaistaan perjantaihin mennessä.

– Tiistaina päätetään, mitä tai kenen luottamus tarvitaan, jotta ongelma on ratkaistu perjantaihin mennessä.

– Keskiviikkona sitoutetaan avainpelaajat.

– Torstaina tehdään narratiivi/tarina, joka kertoo, miten ongelma ratkaistaan ja miten asiat ovat paremmin, kun muutos on saatu aikaiseksi.

– Perjantaina ei rikota asioita, mutta ajetaan suunnitelmaa ylinopeudella organisaatioon.

– Muuttuuko organisaation kulttuuri tai johtaminen viikossa riippuu ongelmasta, mutta ainakin on olemassa suunnitelma, miten eteenpäin.

🟢 Vinkkejä muutosjohtamiseen:

– Marcel Proustin kysymysten avulla saa muutoskeskusteluihin rungon. Muokkaamalla niitä omaan tilanteeseen sopivaksi saa yhtenäisen tavan käydä keskusteluja.

– Jan Carlzonin ja SAS:n muutosjohtaminen on tämän tarinan pohjalla, sen ymmärtäminen auttaa nopeuden merkitystä.

– Asenne: Kirjoittaja ehdottaa, että työssä omaksutaan antropologin ja johtajan asenne. ”The curiosity of an anthropologist and the accountability of a leader.”

🔴 Kuusi sanaa: “What is the trait you most deplore in yourself?” – Marcel Proust