Kirjasta

Miten yhdistää Tšingis-kaani ja RAP-musiikki bisneskirjaan? Hyvin. Varsinkin jos olet perustanut Piilaaksoon sijoitusyhtiön, joka on tehnyt outoja riskisijoituksia – Lyftiin, Zyngaan, Pinterestiin ja Slackiin, niin RAPin ja mongolien yhdistäminen ei ole enää vaikeaa.

Kirjassa on vetävä alku, terävät ja suoraviivaiset analyysit sekä mukiinmeneviä nostoja elävästä yrityskulttuurista. Loppua kohti kirjan sanoma kuivuu, mutta alkuosa kompensoi sen sujuvasti. Epäammattimaista kirjassa on luokitella ja nimetä ihmiset – kerettiläinen, hiutale ja mäntti, joista pitää päästä eroon.

Onnistuneessa yritystoiminnassa kulttuurin peruskivet pitää olla kohdattavissa yrityksessä päivittäin – muutoin ne eivät juurru arkeen. Esimerkiksi Amazon frugality näkyy varmasti erilaisena pihistelynä amazonilaisten arjessa. Siitä tässä kirjassa on kyse.

Mitkä ovat kirjan avainopit?

Kirjan tarkoitus on tarjota työkalut miten muokkaat yrityskulttuurin sellaiseksi kuin sen haluat. Kirjan pääväittämä on, että yritykset ovat kuin jengit, joiden kulttuuri muodostuu päivittäisestä mikrokäyttäytymisestä. Yritykset onnistuvat tai epäonnistuvat juuri sen takia. Kirjan tarkoitus ei ole määrittää, että mikä on täydellinen yrityskulttuuri. Horowitz alleviivaa kaukoviisaasti, että täydellistä yrityskulttuuria ei ole. On vain mahdollisuus rakentaa paras mahdollinen tietylle yritykselle sopiva kulttuuri. Perfect ≠ best.

Amerikkalaisen bisneskirjaperinteelle uskollisesti onnistuneen yrityskulttuurin kaava esitellään yhdeksällä ranskalaisella viirulla. Ne ovat:

1. Kulttuurin malli on toimiva silloin kun se heijastaa sekä yrityksen persoonallisuutta että strategiaa.
2. Kulttuurinen suuntaus on opitaan käytännössä ja yleensä ensimmäisinä työpäivinä. 
3. Järkyttävät säännöt saavat ihmiset omaksumaan kulttuuria. Tämä kohta vaatii hieman selitystä myöhemmin tekstissä.
4. Ulkopuoliset osaavat yleensä auttaa kulttuurin muokkauksessa paremmin kuin talon oma väki. Hanki konsultti jos haet kulttuurin muutosta.
5. Kulttuuri nostetaan seinälle – jos sitä ei muuten sisäistetä.
6. Eettisyys ja kulttuuri kulkevat käsi kädessä. Älä anna niiden erkaantua toisistaan.
7. Anna kulttuurille syvempi merkitys kuin arvoille, joiden tarkoitus on ohjata toimintaa.
8. Kaikki tai ei mitään -sääntö on kulttuurin noudattamisen ensimmäinen ehto eikä poikkeuksia sallita eikä erityisesti johtajalta.
9. Päätösten pitää heijastaa kulttuuria, koska muuten kulttuuri jää pelkästään mielipiteeksi.

Sanomattakin on selvää, että yrityskulttuuri onnistuu, jos johtajat ovat aktiivisia ja näkyviä kulttuurinrakentajia sekä mikä tärkeintä heidän on muistettava puhua siitä usein julkisesti. Esimerkiksi Jezz Bezosin käyttämä hokema – 

”Your fat margins are my opportunity”,

rakentaa Amazonin frugality-kulttuuria.

Vaikka ideat ja innovatiivisuus eivät ole kirjan keskeinen aihe, niin niistä olisin lukenut enemmänkin Horowitzin ajatuksia. Lyhyesti sanottuna Horotwitz tiivistää sanomansa kahteen ydinväitteeseen. Ensimmäiseksi innovatiiviset ideat vaikuttavat alkuun huonoilta ideoilta, koska niitä on vaikea ymmärtää. Hyviltä kuulostavat ideat taas eivät lähtökohtaisesti voi olla innovatiivisia ideoita. Läpimurtoideoita hanskaa harva meistä, koska ne ennemmin epäonnistuvat kuin onnistuvat ja ne ovat yleensä ristiriitaisia ajatuksina.

Miten meidän pitäisi muuttua kirjan oppien perusteella?

Tämä on hyvä sisäistää:

Yrityskulttuuri ei ole ikuista, koska jokainen teko joka pienentää sitä on uuden kulttuurin alku. Koska liiketoimintaympäristö ja strategia muuttuvat jatkuvasti, niin kulttuuri muuttuu sen myötä.

Mitä minun pitäisi henkilökohtaisesti tehdä?

Muistaa, että myynnissä on kysymys:

1. Myyntifilosofiasta.
2. Myynnin malleista.
3. Asenteesta

Ymmärtää, että myynnisä on kyse joko siitä että sinä myyt asiakkaalle ideaa tai asiakas myy sinulle syytä miksi hän ei osta sinulta. #SellingOrBeingSold.

Myynnin kantava perusta on:

• Kompetenssi – osata myydä yrityksen palveluita.
• Itseluottamus – omaa osaamiseen.
• Rohkeus – ettet tule myydyksi
• Vakaus – myydä ettet tule myydyksi

Yhteenveto

Kuusi sanaa kirjasta – “Voimaannuttaminen (empowerment) on tuottanut Piilaakson – ei direktio-oikeus.”